在人力资源管理中，劳动争议是不可避免的现象。随着社会的发展和法律法规的完善，企业需要有更加专业化、系统化的人力资源管理体系来应对这些问题。在这里，我们将探讨企业如何有效地处理劳动争议，并且引入一个外部机制——仲裁程序，以解决无法内部协商解决的问题。

首先，我们需要明确“劳动争议”这一概念。它指的是员工与雇主之间关于工作条件、薪酬、福利待遇等方面产生的一系列纠纷或冲突。这包括但不限于解雇案件、合同变更、加班费用的支付等问题。当这些问题不能通过沟通协商得到妥善解决时，便会演变成严重的法律纠纷，这时候公司的人力资源部门就要介入。

对于人力资源部门来说，处理劳动争议是一个复杂而敏感的任务，它涉及到多方面知识，如工法知识、心理学知识以及沟通技巧等。因此，对于人力资源经理来说，要具备很强的职业素养和良好的调解能力，是非常重要的。

在具体操作上，人力资源部门可以采取以下几种策略：

建立健全的人事制度：这是预防劳动争议发生的一个关键环节。合理设计职位描述、薪酬体系以及绩效考核标准，可以帮助减少未来的潜在矛盾。

提高沟通质量：定期进行团队建设活动，不仅能够增进员工间关系，还能提高与管理层之间信息流畅性，有助于及时发现并缓解可能出现的问题。

引入第三方仲裁机构：当内部协商无效时，可以考虑通过专业第三方仲裁机构来解决问题。这不仅可以保证双方都遵守公正原则，而且还能避免因为私下达成协议而造成的心理压迫感。

培训员工参与决策能力：让员工成为决策过程的一部分，这样他们对最终结果会感到满意，从而降低了未来发生分歧的可能性。

制定详细的手续流程：对于所有可能导致争端的事宜，都应当有明确的手续流程，比如离职手续必须按照既定的步骤完成，以便在必要时能够提供清晰记录作为参考依据。

然而，即使执行得再好，也还是难以完全消除所有潜在风险，因此，在这种情况下，引入一套完整的人事诉讼政策是非常必要的。该政策通常包括了各种各样的规定，比如时间限制（即某些类型的事情如果超过一定时间没有提出，那么被视为放弃权利），适用法律，以及可接受形式（比如书面提告或者口头通知）。

此外，在一些国家和地区，还存在着独立行政机关或者专门组织负责受理和审理集体合同谈判中的重大事项，以及个别或群体性事件中的违法行为。此类组织往往拥有较大的权威性，同时也具有相应的地位保障从业人员及其代表享有的相关权利，使得整个诉求处理过程更加公正透明，为维护社会稳定提供了一定的保障作用。

总之，无论是在内部还是外部，如果一个人力资源管理者希望建立起一个高效率、高质量地处理各种疑难杂症，并且保持长期稳定的工作环境，他/她就需要不断学习最新的人才市场趋势、新兴技术应用以及相关法律法规变化，同时积极寻找新的方法去提升自己所处行业内人的服务水平。而这个过程中，与其他同行分享经验交流也是一条捷径，因为只有站在巨人的肩膀上我们才能看到更远的地方走向成功。